Как подобрать правильного сотрудника для вашей организации.

1)Прежде всего, нарисуйте для себя виртуальный портрет нужного сотрудника, это может быть представление о возрасте, поле, образовании и психологическом типе кандидата. Так, например, подбирая бухгалтера специализирующего на налоговой учета, мы представили женщину 25-35 лет, с опытом работы не менее 3 лет, желательно в области бухгалтерского учета, сдачи налоговой декларации и бухгалтерской отчетности.

  Также, очень полезна, верна составленная должностная инструкция кандидата, где перечислены основные трудовые функции и обязанности сотрудника. Выпишите их кратко на отдельном листочке.

   Далее, эту информацию можно использовать для создания схемы входа – выхода основных бизнес процессов сотрудника (в нашем случае бухгалтера): слева Вы выписываете предъявляемые требования, обозначаете их как вход (например, сдача бухгалтерской отчетности (УСН, ЕНВД, налог на прибыль, НДС и др.), оформление бухгалтерского баланса), справа Вы выписываете ожидаемые результаты (верный учет налогов или своевременная сдача налоговой декларации) обозначьте их как выход, это поможет вам в дальнейшем составить необходимее тесты для проверки профессиональных способностей кандидатов выполнять ту или иную функцию и составления психологического портрета нужного сотрудника.

  Более того, это дополнительно дает наглядную картину, как для вас, так и для кандидата о том, что вы представляете для работы (входы) и что вы ожидаете от работы (выходы). Так же предварительно проанализируйте, какие задачи будут стоять перед вашим сотрудником.

  Если вы планируете, предоставлять услуги по полному ведению бухгалтерских отчетностей для организаций с упрощенной формой налогообложения (УСН, ЕНВД), то вам будет нужен сотрудник, который имеет такой опыт, а если еще и планируете, что он будет общаться с вашими клиентами, то он должен будет обладать необходимыми коммуникативными способностями.

   В ином случае, вам придется сначала обучать нового сотрудника, проводить комплекс мер по его адаптации, а только потом допускать до самостоятельной работы.

  Но если вам нужен человек, занимающий только бухгалтерской отчетностью, учетом или расчетом налогов, то необходимо будет подбирать сотрудника процессного подхода (который будет «внимателен» к каждой цифре в бухгалтерском балансе и при составлении налоговой декларации).

   Определить, кто перед вами, человек, нацеленный на результат или на процесс, поможет простой тест - предложите описать идеальный отдых: у  одного это будет описание действий, как отдыхать (загорать, плавать), у другого - уже результат (загореть, посетить).

 2)      Подготовьтесь к собеседованию:

-организуйте удобное место и время для проведения собеседования (чтобы никто не мешал, не звонил телефон), предварительно подробно объясните, как найти ваш офис;

- внимательно изучите резюме кандидата и сделайте пометки по интересным вам вопросам;

 - подготовьте профессиональные тесты, сейчас их легко найти в Интернете (в случае необходимости попросите знакомого эксперта составить их для вас), лучше, если они будут составлены вашими специалистами или непосредственным руководителем сотрудника, (нашем случае Главным бухгалтером), а если есть необходимость то можно запросить бухгалтерское консультирование в компании «Скай Лайн Консалтинг» ;

- при необходимости, подготовьте управленческие кейсы  для кандидата (это могут быть самые простые конфликтные ситуации, можно даже житейские). Здесь важна сама реакция и манера поведения кандидата, попросите одного из участников отборочного собеседования сыграть роль «обиженного» клиента;

 - подготовьте список обязательных вопросов для каждого из кандидатов. Самое главное, чтобы они затрагивали 3 области оценки: 1) захочет ли кандидат работать в вашей компании 2) сможет ли он выполнять свои задачи 3) подойдет ли он вам, точнее как он впишется в существующий коллектив. Будет полезно, если вы подготовите минимум по 3 вопроса для каждого блока.

  Определите состав участников проведения отборочного собеседования и определите их роли: кто задает, какие вопросы, кто участвует в кейсах, кто является ведущим собеседования,   

  Будет полезно, если Вы составите регламент проведения собеседования, для примера это может быть 25 минут для каждого кандидата, из которых 10 минут – решение профессиональных тестов,  8 минут вопросы к кандидату, 2 минуты – решение кейса, 5 минут - вопросы кандидата к вам.

   Конечно, если вы не нуждаетесь в глубинном интервью, стресс-интервью, полиграфе и так далее (сейчас на рынке есть специальные методы и способы оценки кандидата), которые занимают время намного более одного часа, и которые лучше поручить специалистам. В этом случае не забывайте про соблюдение законодательства обязывающего спрашивать согласие кандидата на применение определенных процедур.

  Также продумайте, кто будет выполнять секретарские функции во время проведения собеседования, а именно: встречать кандидатов, проводить первичное тестирование, контролировать очередность.

3) Проведение собеседования:

  Не располагаете кандидата посредине офиса на одиноком стуле, лучше будет, если вы расположитесь полукругом за одним столом, на расстоянии 70-80 сантиметров.

  Дайте возможность кандидату оглядеться секунд 30 и начните собеседование с нейтральных вопросов, например: легко ли нас нашли? Все это для того, чтобы не вызвать у кандидата психологического дискомфорта и максимально почувствовать себя в дружественной обстановке.

  Расскажите кандидату о существующем регламенте проведения отборочного собеседования и уточните, есть ли у него возражения по данному регламенту.

  Задавайте открытые вопросы, то есть дайте возможность кандидату более подробно интерпретировать свое резюме и комментировать свои навыки и знания. Может ли он предоставить рекомендации с прошлых мест работы.

  Помимо обязательных вопросов, оставляйте место для творчества. Если вас заинтересовал, какой либо ответ кандидата, попытайтесь расширить данную тему.

Делайте заметки о кандидате, но в легком, непринужденной форме и только самое основное, что вам  понравилось в кандидате или не понравилось. Используйте  открытую позицию тела (отрытые ладони, не скрещенные руки или ноги) и дружелюбную интонацию голоса.

  По окончании собеседования, обязательно поблагодарите кандидата, что он нашел время и возможность прийти к вам офис. Здесь важно понимать, что сейчас вы являетесь визитной карточкой организации, и именно по вашему поведению кандидат принимает решение работать в этой компании или нет.

  По завершению встречи необходимо обязательно обговорить, как в дальнейшем Вы сообщите кандидату о результатах собеседования.

 Обязательно после каждого собеседования обменяйтесь мнениями с коллегами по каждой кандидатуре. Также зафиксируйте ваши личные ощущения, насколько вам было комфортно общаться с данным человеком.

При принятии окончательного решения пригласите кандидата на несколько часов к вам  в офис, пусть посмотрит, как у вас делаются дела, посмотрите и вы, как он общается с коллективом.

  Окончательное принятие решения должно включать в себя все аспекты отбора сотрудника: результаты тестирования, мнение коллег проводивших отборочное собеседование, успешность выполнения кейса, личное впечатление о кандидате.

 4) Важные аспекты при проведении отборочного собеседования:

-следите за поведением кандидата: иногда тело человека может сказать намного больше, чем слова. Насколько нервничал кандидат, использовал ли он открытую или закрытую позицию тела:  человек не откровенен, если скрещивает ладони или убирает их в карманы, также об отрицательном отношении говорят сцепленные пальцы рук; прикосновения рук к лицу и шее – возможный признак лживого поведения;

-непроизвольное копирование ваших жестов - четкий знак, что собеседник с вами согласен и хочет, чтобы вы увидели его  отношение к вам;

  Существует шутка: не что так не красит человека, как его резюме и поэтому очень важно делать выбор кандидата, используя комплексный подход по его оценке.  Надеюсь, что эта статья поможет вам сделать правильный выбор 

  С Уважением Генеральный директор «Скай Лайн Консалтинг»  (ведение бухгалтерского и кадрового учета)    Синюков М.Г.